La diversidad cognitiva como una oportunidad para los procesos de selección

Abstract

La Diversidad Cognitiva es la perspectiva que adoptamos ante un problema, y la forma en la que procesamos la información y razonamos; y sobre la que numerosos estudios muestran que el hecho de aumentar la diversidad cognitiva contribuye de forma sustancial a la eficiencia y productividad a los equipos de trabajo, aportando valor añadido, reduciendo los tiempos de resolución a los problemas, y les dota de un mayor nivel creativo de alto valor competitivo. Sin embargo, a pesar de la importancia de tales ventajas, su uso como herramienta en los recursos humanos no se ha extendido de forma generalizada en las organizaciones, atribuyéndolo a causas como las dificultades para identificarla y a la existencia de barreras culturales y sesgos funcionales. El presente estudio analiza la existencia de otras razones que expliquen su escaso uso, en un momento en el que las organizaciones consideran imprescindible aprovechar la capacidad de áreas de experiencia no tradicionales, como la inteligencia artificial, el compromiso digital o el análisis predictivo; y, a través de una investigación cualitativa realizada con directivos y empleados, se analizan las percepciones, actitudes, experiencia e influencia de la diversidad cognitiva desde ambos perfiles del binomio. Los resultados muestran un problema subyacente que afecta a dicho binomio y que está relacionado con la inseguridad psicológica que les supone romper el status quo y una actitud muy defensiva sobre su puesto de trabajo; lo que permite la aportación de un marco adecuado para implementarla. Por lo tanto, tomando conciencia de la relevancia de este aspecto, la estrategia de RRHH dispone de una vía mejor definida para implementar la diversidad cognitiva como una importante herramienta en las organizaciones.

Cognitive Diversity is the perspective we adopt when faced with a problem including information processing and reasoning. Numerous studies show that increasing cognitive diversity contributes substantially to the efficiency and productivity of work teams, providing added value, reducing resolution times to problems, and giving them higher-level creativity of high competitive value. Despite the importance of such advantages, its implementation as a tool in human resources has not occurred in a generalized way across organizations, due to the difficulties in identifying it and the existence of cultural barriers and functional biases. The present study analyzes the existence of other causes explaining its low use, at a time when organizations consider it essential to take advantage of the capacity of non-traditional areas of expertise, such as artificial intelligence, digital engagement or predictive analysis. Additionally, through qualitative research conducted with managers and employees, the perceptions, attitudes, experience, and influence of cognitive diversity from both perspectives are analyzed. The results show an underlying problem affecting this binomial, related to the psychological insecurity associated to breaking the status quo and job security; providing an adequate framework to implement it. Therefore, becoming aware of the relevance of this aspect, the HR strategy has a better-defined way to employ cognitive diversity as an important tool in organizations.

La Diversitat Cognitiva és la perspectiva que adoptem davant un problema, i la forma a la qual processem la informació i raonem; i sobre la qual nombrosos estudis mostren que el fet d'augmentar la diversitat cognitiva contribueix de manera substancial a l'eficiència i productivitat als equips de treball, aportant valor afegit, reduint els temps de resolució als problemes, i els dota d'un major nivell creatiu d'alt valor competitiu. No obstant això, malgrat la importància de tals avantatges, el seu ús com a eina en els recursos humans no s'ha estès de forma generalitzada en les organitzacions, atribuint-lo a causes com les dificultats per a identificar-la i a l'existència de barreres culturals i biaixos funcionals. El present estudi analitza l'existència d'altres raons que expliquin el seu escàs ús, en un moment al qual les organitzacions consideren imprescindible aprofitar la capacitat d'àrees d'experiència no tradicionals, com la intel·ligència artificial, el compromís digital o l'anàlisi predictiva; i, a través d'una recerca qualitativa realitzada amb directius i empleats, s'analitzen les percepcions, actituds, experiència i influència de la diversitat cognitiva des de tots dos perfils del binomi. Els resultats mostren un problema subjacent que afecta aquest binomi i que està relacionat amb la inseguretat psicològica que els suposa trencar l'statu quo i una actitud molt defensiva sobre el seu lloc de treball; el que permet l'aportació d'un marc adequat per a implementar-la. Per tant, prenent consciència de la rellevància d'aquest aspecte, l'estratègia de RH disposa d'una via millor definida per a implementar la diversitat cognitiva com una important eina en les organitzacions.