Organizaciones autogestionadas: qué son, cuáles son sus características, y qué modelos existen

Abstract

El entorno dinámico en el que operan las organizaciones de hoy en día exige una alta capacidad de adaptación ante los cambios inesperados que pueden ocurrir. Ello ha llevado a que las organizaciones busquen nuevas estructuras que les permitan la necesaria flexibilidad para adaptarse a las nuevas situaciones. Las estructuras jerárquicas tradicionales no parecen ser las más adecuadas para la situación actual, y están apareciendo nuevas formas organizacionales basadas en la autogestión. La autogestión ofrece a las organizaciones una mayor flexibilidad al empoderar a sus empleados en la toma de decisiones. Como veremos más adelante, las organizaciones autogestionadas se basan en formas de gestión participativas, donde los empleados pasan a adquirir mayores niveles de autoridad y responsabilidad sobre sus actividades diarias, pero no así sobre la tomas de decisiones estratégicas. Existe un debate entre los defensores de las estructuras jerárquicas y los defensores de los equipos autónomos. Por un lado, a las estructuras jerárquicas se les critica su falta de dinamismo, esto es, su lentitud de respuesta ante los rápidos cambios del entorno. Por otro, a los equipos autónomos se les critica su vulnerabilidad para almacenar el conocimiento generado. Las organizaciones autogestionadas mantienen una mínima estructura jerárquica y organizan a las personas en equipos autónomos, donde las personas adquieren un mayor grado de libertad en la toma de decisiones relacionadas con su trabajo diario. Podríamos decir que se aprovechan de los beneficios tanto de las estructuras jerárquicas como de los equipos autónomos. Existen varios modelos que sirven de guía a las organizaciones que desean adecuar su estructura a la autogestión: la sociocracia, la poliarquía, la holacracia, el modelo responsive y las organizaciones Teal. Veremos que algunos de estos modelos tienen detrás una organización que promueve y se lucra gracias a la adopción de su modelo por parte de otras organizaciones. En este sentido, analizaremos cuales son las características de cada modelo, así como las críticas que se hacen desde los sectores tradicionales a las prácticas de autogestión. Finalmente se ofrecen las conclusiones a las que ha llegado el autor del trabajo. Se da respuesta a las preguntas planteadas para esta investigación, se proporcionan las implicaciones para la práctica de la dirección de organizaciones y las implicaciones para futuras investigaciones, se señalan las limitaciones que ha tenido este trabajo, y se consideran algunas implicaciones éticas y sociales de la adopción de estructuras autogestionadas.

The dynamic environment in which today's organizations operate demands a high capacity to adapt to the unexpected changes that may occur. This has led organizations to look for new structures that allow them the necessary flexibility to adapt to new situations. The traditional hierarchical structures do not seem to be the most appropriate for the current situation, and new organizational forms based on self-management are emerging. Self-management offers organizations greater flexibility by empowering their employees in decision-making. As we will see later, self-managed organizations are based on participatory management forms, where employees acquire higher levels of authority and responsibility over their daily activities, but not on strategic decision-making. There is a debate between the defenders of the hierarchical structures and the defenders of the autonomous teams. On the one hand, hierarchical structures are criticized for their lack of dynamism, that is, their slow response to rapid changes in the environment. On the other hand, the autonomous teams are criticized for their vulnerability to store the knowledge generated. Self-managed organizations maintain a minimal hierarchical structure and organize people in autonomous teams, where people acquire a greater degree of freedom in making decisions related to their daily work. We could say that they take advantage of the benefits of both hierarchical structures and autonomous teams. There are several models that guide organizations that wish to adapt their structure to self-management: sociocracy, polyarchy, holacracy, the responsive model and Teal organizations. We will see that some of these models have an organization that promotes and profits thanks to the adoption of their model by other organizations. In this sense, we will analyze which are the characteristics of each model, as well as the criticisms that are made from traditional sectors to self-management practices. Finally, the conclusions reached by the author of the work are offered. The questions posed for this research are answered, the implications for the practice of the management of organizations and the implications for future investigations are provided, the limitations that this work has had are pointed out, and some ethical and social implications of the adoption of self-managed structures are considered.

L'entorn dinàmic en el qual operen les organitzacions d'avui dia exigeix una alta capacitat d'adaptació davant els canvis inesperats que poden ocórrer. Això ha portat al fet que les organitzacions busquin noves estructures que els permetin la necessària flexibilitat per adaptar-se a les noves situacions. Les estructures jeràrquiques tradicionals no semblen ser les més adequades per a la situació actual, i estan apareixent noves formes organitzacionals basades en l'autogestió. L'autogestió ofereix a les organitzacions una major flexibilitat a l'donar poder als seus empleats en la presa de decisions. Com veurem més endavant, les organitzacions autogestionades es basen en formes de gestió participatives, on els empleats passen a adquirir majors nivells d'autoritat i responsabilitat sobre les seves activitats diàries, però sí sobre la preses de decisions estratègiques. Hi ha un debat entre els defensors de les estructures jeràrquiques i els defensors dels equips autònoms. D'una banda, a les estructures jeràrquiques se'ls critica la seva falta de dinamisme, és a dir, la seva lentitud de resposta davant els ràpids canvis de l'entorn. De l'altra, als equips autònoms se'ls critica la seva vulnerabilitat per emmagatzemar el coneixement generat. Les organitzacions autogestionades mantenen una mínima estructura jeràrquica i organitzen a les persones en equips autònoms, on les persones adquireixen un major grau de llibertat en la presa de decisions relacionades amb el seu treball diari. Podríem dir que s'aprofiten dels beneficis tant de les estructures jeràrquiques com dels equips autònoms. Hi ha diversos models que serveixen de guia a les organitzacions que volen adequar la seva estructura a l'autogestió: la sociocràcia, la poliarquia, l'holacracia, el model responsive i les organitzacions Teal. Veurem que alguns d'aquests models tenen al darrere una organització que promou i es lucra gràcies a l'adopció del seu model per part d'altres organitzacions. En aquest sentit, analitzarem quines són les característiques de cada model, així com les crítiques que es fan des dels sectors tradicionals a les pràctiques d'autogestió. Finalment, s'ofereixen les conclusions a què ha arribat l'autor del treball. Es dóna resposta a les preguntes plantejades per a aquesta investigació, es proporcionen les implicacions per a la pràctica de la direcció d'organitzacions i les implicacions per a futures investigacions, s'assenyalen les limitacions que ha tingut aquest treball, i es consideren algunes implicacions ètiques i socials de la adopció d'estructures autogestionades.