Incorporación, bienestar y promoción laboral de refugiados gais, bisexuales y trans en las Pymes de Barcelona. Propuesta de un nuevo modelo de gestión de la diversidad LGBTI+ como parte de la Responsabilidad Social Corporativa

Abstract

Esta investigación tiene como principales objetivos ofrecer una aproximación teórica a la relación entre gestión de la diversidad y responsabilidad social corporativa; identificar diferencias en la incorporación, bienestar y promoción laboral en hombres refugiados gais, bisexuales y trans; analizar la percepción de la gestión de la diversidad en las empresas por parte de administradores y empresarios y conocer el impacto del sistema español de asilo en la precariedad laboral, así como las dificultades de las Pymes a la hora de encarar la gestión de la diversidad y la responsabilidad social corporativa. Se ha seguido un enfoque metodológico mixto compuesto de: encuesta a hombres refugiados gais, bisexuales y trans y a hombres no refugiados pertenecientes o no al colectivo LGBTI+ y entrevistas a refugiados gais y a administradores de Pymes, que ha derivado en una serie de recomendaciones para las Pymes. Este estudio busca investigar la incorporación, el bienestar y la promoción laboral de los hombres refugiados gais, bisexuales y trans en las Pymes de Barcelona. Existe una laguna en la academia en cuanto a la investigación de la gestión de la diversidad (GD) enmarcada en la Responsabilidad Social Corporativa (RSC) en las Pymes cuando interseccionan raza, orientación sexual e identidad de género. Esta investigación tiene como objetivos ofrecer una aproximación teórica a la relación entre GD y RSC; identificar diferencias en la incorporación, bienestar y promoción laboral en hombres refugiados gais, bisexuales y trans; conocer la percepción de esta comunidad sobre la GD en su empresa; ofrecer una aproximación sobre el impacto del sistema español de asilo en la precariedad laboral de este grupo; conocer la percepción de administradores/responsables de recursos humanos sobre la GD LGBTI+ y las dificultades del proceso; conocer el grado de familiarización de los empleadores de Pymes con el sistema de asilo; y establecer una serie de recomendaciones. Se ha seguido un enfoque metodológico mixto compuesto de: encuesta a hombres refugiados gais, bisexuales y trans y a hombres no refugiados pertenecientes o no al colectivo LGBTI+ y entrevistas a refugiados gais y a administradores de Pymes. Se han calculado medias, medianas, modas y desviaciones típicas y se ha realizado un análisis temático de las entrevistas. Se concluye que la GD forma parte de la dimensión interna de la RSC. El passing puede beneficiar la incorporación laboral y el idioma supone una barrera. La discriminación se detecta mejor una vez en el trabajo y los refugiados LGBTI+ están más expuestos a precariedad laboral, debido en parte a la temporalidad de la tarjeta roja, desconocida para los empleadores. Existe mucha sobrecualificación, con cierto sesgo racial. Las Pymes no gestionan la diversidad, y al hacerlo, el riesgo de pinkwashing es elevado. Denuncian desconocimiento, falta de tiempo y de recursos. Las recomendaciones se basan en la creación del proyecto Alianza Social para la Inclusión (https://sfernandezbeni.wixsite.com/alianza-social-para), y en la incorporación, el bienestar y la promoción laboral.

This study aims at investigating the access, well-being and promotion at work of gay, bisexual or trans men refugees in small and medium companies in Barcelona. There’s a lack of investigation when it comes to diversity management (DM) as a part of Corporate Social Responsibility (CSR) in the intersection between race, sexual orientation and gender identity in these companies. This study’s objectives are: to offer a theoretical approach to the relation between DM and CSR; to identify the differences in access, well-being and promotion at work of gay, bisexual and trans men refugees; to know their perception of DM in their companies; to clarify the Spanish asylum system’s impact on their job insecurity; to know the managers’ perception of their DM and the difficulties of the process; to comprehend the managers’ knowledge of the asylum system; and to make recommendations. A mixed method has been chosen: a survey to gay, bisexual and trans men refugees and to non-refugee men and interviews to gay men and managers. Average, median, mode and standard deviation have been calculated, and two thematic analyses have been conducted. It is concluded that DM is a part of the internal dimension of CSR. Passing can be beneficial to earn a job, but language is considered a barrier. SOGI and racial-based discrimination is easier to identify once in the job. LGBTI+ refugees are more vulnerable to experience job insecurity, partly because of the red card temporality, a highly unknown document by employers. Overqualification is very common. Small and medium companies don’t manage the diversity in their teams, and the risk of pinkwashing is high. Managers identify a lack of knowledge, time and resources as big difficulties. The creation of the Social Alliance for Inclusion project (https://sfernandezbeni.wixsite.com/alianza-social-para) and specific measures regarding access, well-being and promotion at work have been recommended.