El impacto del contrato psicológico y del salario emocional en la retención del talento desde una perspectiva de género

Abstract

Introducción. La retención del talento es la capacidad de una empresa para reducir su tasa de rotación. Esta investigación tiene como objetivo estudiar el impacto del contrato psicológico y del salario emocional en la retención del talento, incorporando la perspectiva de género. Método 128 personas trabajadoras participaron en el estudio (66,4% mujeres; 33,6% hombres). Se realizaron un análisis de fiabilidad, un análisis correlacional, un análisis de la varianza (ANOVA) de un factor y un análisis de regresión lineal múltiple, utilizando como variable dependiente la retención del talento. Resultados. El modelo de regresión lineal múltiple consiguió explicar hasta un 61,70% la retención del talento masculino y hasta un 61,10% la retención del talento femenino. Los predictores de la permanencia de los hombres fueron: el contrato psicológico (ß = 0,413), el salario emocional (ß = 0,388) y el ambiente (ß = 0,640), mientras que los predictores de la permanencia de las mujeres fueron el salario emocional (ß = 0,623) y el desarrollo profesional (ß = 0,437). Los datos sociodemográficos y las condiciones laborales no resultaron predictores significativos. Conclusión. Se constata la importancia del impacto del contrato psicológico y del salario emocional en la permanencia de las personas trabajadoras de una organización. Por tanto, se puede afirmar que la aplicación efectiva de estas medidas de gestión de RRHH supondría un avance considerable en los procesos de igualdad de género y no discriminación en los entornos organizacionales.

Introduction. Talent retention is a company’s ability to reduce its staff turnover. This research aims to examine the impact of psychological contract and emotional salary on talent retention by integrating a gender perspective. Methods. 128 working people participated in the survey (66.4% women; 33.6% men). Reliability analysis, correlation analysis, one-way analysis of variance (ANOVA) and multiple linear regression analysis were performed, by using talent retention as the dependent variable. Results: The multiple linear regression model succeeded in explaining up to 61.70% of male talent retention and up to 61.10% of female talent retention. Male retention predictors were psychological contract (ß = 0.413), emotional salary (ß = 0.388), and environment (ß = 0.640), while female retention predictors were emotional salary (ß = 0.623), and profesional development (ß = 0.437). Socio-demographic data and working conditions were not significant predictors. Conclusion: This study notes the significance of the impact of psychological contract and emotional salary on a company’s working people retention. The effective implementation of these measures on HR management would therefore mean a considerable step forwards for gender equality and non-discrimination processes in organizational environments.