Teletreball: Efectes psicològics, socials i organitzacionals

Abstract

Mentre que els avantatges i reptes de cada model de treball i teletreball segueix en qüestió, la implementació recent de teletreball a més organitzacions a causa de la pandèmia COVID-19 ha augmentat el volum de persones afectades per un canvi de model laboral; i s’esdevé necessari l’investigar els estils i formes d’implementació de diferents models de teletreball per tractar d’identificar models i tècniques de gestió i adaptació que minimitzin els riscs i l’impacte que pot implicar el traslladar responsabilitats laborals a un espai domèstic. Alhora, cal indagar en la valoració de l’organització cap al teletreball i els estils de control i valoració de rendiment emprats en monitoritzar a la presencialitat i productivitat de persones qui treballen en remot. Aquest treball busca identificar les transformacions organitzacionals, laborals, personals i familiars implicades en un traspàs a un model de teletreball, documentant les experiències de persones teletreballadores i responsables de gestionar a persones teletreballadores; obtenint exemples qualitatius de les adaptacions, característiques i competències que han pogut contribuir a un teletreball òptim i còmode. Per acomplir aquests objectius, aquest treball analitza el discurs de 13 entrevistes qualitatives realitzades a persones teletreballadores de diferents edats i sectors; 7 de les quals disposen d’experiència en gestió de persones teletreballadores. Els resultats semblen mostrar suport pel model híbrid mentre que alhora remarca que els valors d’una organització semblen romandre intactes malgrat un canvi de model; on una transformació a teletreball no implica una transformació automàtica a flexibilitat, independència, o una resolució a problemes sistèmics com la discriminació de gènere o classe. Alhora, els avantatges dels models remots poden ser subjectius i variar segons trets i situació personal, i el nivell de competència digital a l’hora d’adaptar-se a les eines que implica el teletreball – mentre alhora queda obert el respondre a on cauria la responsabilitat d’impartir o desenvolupar aquestes competències necessàries per navegar una bona implementació del teletreball.

Aunque las ventajas y retos de cada modelo de trabajo y teletrabajo sigan en cuestión, la reciente implementación de teletrabajo a más organizaciones debido a la pandemia COVID-19 ha aumentado el volumen de personas afectadas por un cambio de modelo laboral; y se hace necesario el investigar los estilos y formas de implementación de diferentes modelos de teletrabajo para tratar de identificar procesos y técnicas de gestión y adaptación que minimicen los riesgos y el impacto que puede implicar el trasladar responsabilidades laborales a un espacio doméstico. Asimismo, es necesario indagar en la valoración de la organización hacia el teletrabajo y en los estilos de control y valoración del rendimiento empleados para monitorizar a la presencialidad y productividad de personas que trabajan en remoto. Este trabajo busca identificar las transformaciones organizacionales, laborales, personales y familiares implicadas en un traspaso a un modelo de teletrabajo, documentando las experiencias de personas teletrabajadoras y responsables de gestionar a personas teletrabajadoras; obteniendo ejemplos cualitativos de las adaptaciones, características y competencias que han podido contribuir a un teletrabajo óptimo y cómodo. Para cumplir estos objetivos, este trabajo analiza el discurso de 13 entrevistas cualitativas realizadas a personas teletrabajadoras de distintas edades y sectores; 7 de las cuales disponen de experiencia en gestión de personas teletrabajadoras. Los resultados parecen mostrar soporte por el modelo híbrido mientras que a la vez remarca que los valores de una organización parecen permanecer intactos a pesar de un cambio de modelo; en donde una transformación a teletrabajo no implica una transformación automática a flexibilidad, independencia, o una resolución a problemas sistémicos como la discriminación de género o clase. Al mismo tiempo, las ventajas de los modelos remotos pueden ser subjetivos y variar según rasgos y situación personal, y el nivel de competencia digital a la hora de adaptarse a las herramientas que implica el teletrabajo – y asimismo queda abierto el responder a dónde caería la responsabilidad de impartir o desarrollar estas competencias necesarias para gestionar una buena implementación del teletrabajo.

While the exact advantages and obstacles presented by different work models remain up for debate, the recent acceleration of telework in companies due to the COVID-19 pandemic has increased the amount of people affected by a change in work model; magnifying the urgency to investigate the various styles and techniques employed in the implementation of different telework models in order to identify management strategies that minimize the obstacles and risks that may be involved in transferring work responsibilities from the office to a domestic space. More investigation is needed regarding how organizations view telework once it has been implemented; and the different control and performance tools employed by organizations to monitor their remote employees’ presence and performance. This study aims to identify organizational, professional, personal and family transformations involved with changing to a remote work model, documenting experiences and stories from people who telework or manage teleworkers so as to obtain qualitative examples of any adaptations, traits or skills that contributed to successful and comfortable telework. With these goals in mind, this study analyzes the transcripts of 13 qualitative interviews carried out with teleworkers of different ages and industries; 7 of which have experience in managing teleworkers. Results seem to support a hybrid model while at the same time underlining that the values of an organization seem to remain intact despite a change in model; where a transformation to telework does not automatically imply flexibility, independence or a solution to systemic problems such as gender or class discrimination. Additionally, the advantages of remote work models can be subjective and vary according to personal traits and digital competencies when taking advantage of the new tools provided by telework – while the question as to where the responsibility lies to impart or develop these skills that ensure a good implementation of telework remains open.